2025年标志着“十五五"战略布局的开篇，各企业已积极投身于战略规划的研究与编制工作。作为诸多发展目标与改革任务的交汇点，“十五五“时期对系统性设计人力资源规划提出了更高要求。
前文，中智咨询分享了企业开展“十五五”人力资源规划的四重思考。本文将聚焦规划设计本身，通过3个问题理清方向思路，从2大维度盘点工作任务，助力企业前瞻性布局与准备。
设计人力资源规划应理清的问题
人力资源规划的“内涵”是什么？
问题思考
Q“十五五”人力资源规划是一份文件还是一项工作？
人力资源规划是文件。规划成果大多是一份文字材料，擘画企业未来五年人力资源发展的蓝图。当企业在后续工作中遇到困惑或争议，人力资源规划可作为一本参考文件，帮助锚定远期发展方向，促使以一以贯之的执行化解分歧。
人力资源规划是工作。规划并非始于文件的编制，亦非终于文件的完成。一方面需要企业提前调配各类资源，组织专业人员进行深入调研、分析和编写；另一方面也要求企业在后续通过人才招聘、培养、激励、保留等长期具体工作，推动规划在实际运营中落地生效。
中智咨询认为，企业应将人力资源规划当作一项长周期、持续性的工作，健全规划岗位职能，配齐各项工具资源，在整体布局上与企业五年战略规划同频，在具体实施中以年度工作计划为单位逐步推进，并建立定期回顾评估机制，形成具有自我迭代能力的人力资源规划体系。
人力资源规划的“边界”在哪里？
在实践中，一些企业并未制定人力资源规划，而是聚焦人才，设计企业整体人才发展规划。还有一些企业会在人力资源规划的基础上，编写干部队伍、创新人才、国际化人才等专项人才规划。那么如何处理人力资源规划和人才规划的关系？人力资源规划的边界在哪里？
人力资源规划
人力资源规划是从企业战略出发，为增强组织能力而谋划人力资源配置的顶层设计。为支撑实现战略目标，企业需提升组织能力，即高效整合和利用内部的人、财、物、技术、数据等资源以发展业务。人力资源规划则围绕业务需求，明确未来一段时期内各岗位所需员工的数量、结构和质量，并优化配套管理机制，通过科学高效的人力资源配置，服务战略目标的达成。
人才规划
人才规划则以人才为核心，重点解决企业人才的发展和管理问题。整体人才规划会涵盖各级各类员工，而专项人才规划更聚焦于承担核心职能、支撑组织核心竞争力或处于市场稀缺岗位的高价值人才。人才规划明确人才队伍建设目标，优化人才全生命周期管理，以最大化发挥人才效能。
对比来看，人力资源规划立足于企业战略和组织能力，从宏观层面进行统筹；人才规划聚焦于人才发展全周期，从微观层面深入细化，两者相辅相成，共同为企业发展提供人才支撑。
中智咨询建议，企业应分清两者的侧重区别，并根据企业发展重点，在编写“十五五”人力资源规划的基础上，制定专项人才规划，形成宏观统筹与微观深耕的有机统一。
“十五五”人力资源规划的
“新”意如何体现？
人力资源规划的方法论是较为稳定的，企业五年战略规划也大多一脉相承，将规划写出新意较为困难。中智咨询认为，应着重在规划内容上做文章，“十五五”人力资源规划的新意源自于内容对企业内外部变量的响应、与企业各类战略任务的协同。
首先，把握新发展阶段的“时”与“势”。当前国际形势错综复杂，国内经济面临下行压力，新一轮科技革命和产业变革正加速推进。同时，国有企业肩负着特殊使命任务，受到严格监管要求。企业需系统梳理、精准把握国家“十五五”政策方向，紧跟经济社会发展重点和行业动态，坚持人力资源管理工作稳中求进的基调，通过人才结构性适配企业高质量发展需求，实现核心竞争力跃升。
其次，紧密衔接业务发展新需求。优先从企业“十五五”战略规划中找答案，根据部门、岗位业务目标，识别关键能力缺口，明确人力资源需求和管理策略。同时，找到撬动发展的核心杠杆，针对那些对新阶段业务影响较大的关键岗位，优先配置资源，将其绩效与激励体系对齐战略，充分发挥杠杆作用。
再次，积极契合企业改革新方向。“十四五”以来，国企改革深化提升行动全面开启并将圆满收官，新一轮深化国资国企改革正在酝酿中；国家围绕加快建设世界一流企业，出台一项指导意见，发布三个专项行动，形成完善的顶层设计。相应地，企业依据政策要求制定了各项改革行动方案。“十五五”人力资源规划应与前者协调一致，一是继承各行动中人力资源相关目标，二是统一评价指标体系，三是应用过往成果于现状诊断、举措制定等环节，确保规划与各个重大改革时间表、路线图紧密结合。
设计“十五五”人力资源规划的要点
企业应遵循“十五五”人力资源规划既是文件也是工作的思路，充分利用各方资源能力，系统性做好做实人力资源规划。
系统性制定规划文件
从文件架构审视方法
人力资源规划主体内容一般包括规划背景、顶层设计、发展目标、重要举措、保障措施等模块，此外附件中可能还会添加任务行动清单等辅助文件。
1 规划背景
阐述人力资源规划的目的和意义，说明规划编制的背景和依据。应重点分析企业人力资源问题和挑战，预测人力资源未来需求和趋势，为后续规划设计指明思路。
2 顶层设计
明确人力资源规划的指导思想、基本原则，以及人力资源管理使命、愿景等顶层设计。应坚持战略引领，确保人力资源顶层设计与企业总体战略规划统一风格，并且起支撑作用；秉持前瞻性思维，确保顶层设计在未来五年仍能引领发展。
3 发展目标
设定人力资源的评价指标、目标，明确发展方向。遵循SMART原则，继承延续上位战略、改革方案相关目标，并应用关键绩效指标方法进行审视和补充；同时统筹谋划、交叉验证数量、结构、质量等各类目标。
4 重要举措
明确未来人力资源发展重点以及相应采取的举措。在强化人才队伍建设时，应基于前期识别的人才供需缺口，对人才引进、裁减、转型提出计划。在完善管理机制时，将规划视为一个系统工程，考虑组织分工、人才发展、激励分配、绩效管理等要素之间的相互关系和影响，提升规划管理效能。
5 保障措施
为人力资源规划的实施争取必要的资源和支持。其中基础且首要的是组织保障，应明确规划目标及举措在推进中的领导责任分工、在分解落实中的责任部门单位，并建立高效的沟通协调机制。此外，应涵盖制度保障、文化保障、技术保障等内容，全面确保规划有效实施。
从案例实践探寻路径
以中智咨询服务的某制造业出海企业为例，该企业围绕战略目标，开展“产业-技术-能力-人才-机制”全链条分析，制定人力资源总体规划及三个专项人才规划。规划全面回应内外部变量、战略任务要求，推动业务发展、技术创新与人才队伍建设协同并进，支撑世界一流企业目标实现。
系统性推进规划工作
制定规划前
首先，人资部应找到设计“十五五”人力资源规划的人员。通过提前培养储备人才、引入人才或聘用第三方服务的方式，搭建规划专业人才团队。
同时，组建规划编制联合小组，由人资部牵头，联合业务部门、职能部门及下属单位人资部代表共同编制。人资部可与业务部门重点探讨业务战略对人力资源的需求，与职能部门着重研究规划实施的资源支持与协同机制，与下属单位人资部深入讨论差异性人才需求和精细化管理策略，通过“开门办规划”提升规划决策科学性。
其次，做好相关资料的准备工作。人资部起草编制资料清单，收集整理包括企业战略文件、企业人才数据、国家政策文件、行业标杆数据等在内的资料，为建立数据驱动的分析打下基础。
制定规划时
“十五五”人力资源规划文件呈现的是研究分析成果的精华总结，在背后还需要很多扎实的基础性工作来支撑。
准确研判规划的基本方向与重要举措，至关重要。在外部环境分析时，先与战略部门充分交流，承续企业战略规划研究思路和成果，再深入剖析人才宏观环境趋势。在问题诊断时，设计访谈、问卷等调研方法，对领导员工意见进行结构化分析，增强诊断的客观性全面性。此外，开展案例研究，充分借鉴其他企业在人力资源规划方面的成功经验和失败教训。
有效开展组织协调工作，是把控整个规划进程的关键所在。人资部应与各业务部门及职能部门紧密协作，依托联合小组的组织架构，运行定期会议、信息共享、沟通反馈等工作机制。在规划中后期，还需协调各级领导、各方人员意见，排除阻力推动规划进程。
制定规划后
为确保规划有效实施，企业可依据人力资源规划制作任务行动清单，针对各责任主体进行规划目标分解和举措细化，并强化责任落实和奖惩机制。此外，企业还需开展多轮宣贯培训、盘点回顾，对人力资源管控体系进行持续性建设投入。下一篇推文将详细展开相关内容。
来源：信阳新闻网
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